Forskelsbehandlingsloven

27-10-2009

Alder er ikke gyldig fyringsgrund

I ansættelsesretlig praksis har der gennem længere tid været skærpet fokus på visse af diskriminationslovgivningens beskyttelsesregler. I slutningen af 2008 blev der truffet en række afgørelser om særligt forskelsbehandling på grund af alder. Siden da er der kommet flere til, og forventningen om en stor stigning i antallet af diskriminationssager i Danmark ser ud til at blive indfriet. I de tidligere afgørelser blev arbejdsgiverne ikke dømt for overtrædelse af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, men det bliver de i en række nye afgørelser, som vil blive omtalt i nedenfor. Videre kan det konstateres, at godtgørelsesniveauet ligger højt, så det er vigtigt at være opmærksom på reglerne.

Forskelsbehandlingslovens forbud

Ifølge forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Lovens forbud omfatter enhver form for direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af et af disse kriterier behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Indirekte forskelsbehandling foreligger, hvis en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer ringere end andre personer på grund af for eksempel alder eller et af de andre kriterier i loven. Er den pågældende bestemmelse, praksis eller kriteriet objektivt begrundet i et sagligt formål, vil der dog ikke være tale om indirekte forskelsbehandling, hvis midlerne til at opfylde formålet er hensigtsmæssige og nødvendige.

I praksis er forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder under særlig stor bevågenhed hos fagforeningerne i forbindelse med afskedigelser. Flere af de nye afgørelser, som beskrives nedenfor, handler da også netop om forskelsbehandling ved afskedigelse af medarbejdere, som har opnået en vis alder. Som arbejdsgiver er det derfor vigtigt at være opmærksom på reglerne blandt andet ved udvælgelse af medarbejdere, som påtænkes afskediget, i forbindelse med større afskedigelsesrunder, hvilket har været særligt aktualiseret under den seneste tids finanskrise.

Som nævnt finder reglerne imidlertid også anvendelse ved udvælgelsen af medarbejdere i forbindelse med ansættelser, forflyttelser og forfremmelser og i forbindelse med fastsættelse af medarbejdernes løn- og ansættelsesvilkår, jf. den sidst beskrevne afgørelse nedenfor. Helt generelt bør man som arbejdsgiver derfor altid have reglerne in mente, når der foretages ændringer i organisationen og i medarbejdernes lønvilkår og ansættelsesvilkår i øvrigt.

Seneste praksis om forskelsbehandling på grund af alder

Nedenfor følger en kort oversigt over de seneste afgørelser fra 2009 om forskelsbehandling på grund af alder:

Ligebehandlingsnævnets afgørelser af 26. juni 2009 – Seks piloter

Ligebehandlingsnævnet traf den 26. juni afgørelse i seks enslydende sager vedrørende afskedigelse af seks piloter, som var ansat hos samme arbejdsgiver. I forbindelse med et konstateret behov for nedskæringer havde arbejdsgiveren indgået aftale med piloternes fagforbund om, at alle pensionsberettigede piloter skulle afskediges før de øvrige piloter. Seks pensionsberettigede piloter blev herefter afskediget.

De seks afskedigede piloter indklagede arbejdsgiveren for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at afskedigelserne var udtryk for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder, idet ordet ”pensionsberettiget” tilsyneladende var neutralt men reelt var det samme som at skrive ”60 år” - den efter den gældende overenskomsts pensionsberettigende alder.

Ifølge Ligebehandlingsnævnet var piloterne blevet afskediget alene fordi, de havde opnået den ifølge overenskomsten pensionsberettigende alder. Nævnet fastslog derfor, at der var tale om indirekte forskelsbehandling på grund af alder (jf. definitionen ovenfor). Efter Ligebehandlingsnævnets opfattelse havde arbejdsgiveren ikke godtgjort, at aftalen med fagforbundet var objektivt og rimeligt begrundet i et sagligt formål, eller at aftalen var nødvendig til at opfylde et sådant formål. Arbejdsgiveren havde derfor handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, og hver af de seks piloter blev tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 10. juni 2009 – Sikkerhedsvagt

I denne sag blev en sikkerhedsvagt i april 2005 ansat hos en arbejdsgiver. Sikkerhedsvagten ytrede i 2008 ønske om at gå lidt ned i tid fra januar 2009, da han nærmede sig de 70 år. Arbejdsgiveren tilkendegav, at han kunne blive afløser tre dage om ugen fra januar 2009, men der blev ikke udarbejdet en ny ansættelseskontrakt. Sikkerhedsvagten blev imidlertid ikke tildelt vagter på vagtskemaet for første kvartal 2009. Han modtog heller ingen opsigelse fra arbejdsgiveren.

Ansættelsesforholdet ophørte, og sikkerhedsvagten indklagede herefter arbejdsgiveren for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at han - i strid med forskelsbehandlingsloven - var blevet opsagt af arbejdsgiveren med virkning fra 1. januar 2009, alene fordi han i december 2008 fyldte 70 år. Det blev under sagen oplyst, at det var fast praksis hos arbejdsgiveren, at fastansættelser afsluttedes, når en medarbejder fyldte 70 år, hvorefter der udelukkende kunne blive tale om en løsere tilknytning til virksomheden som afløser. Vilkåret om ansættelsesforholdets ophør ved det fyldte 70. år fremgik imidlertid ikke af virksomhedens ansættelseskontrakter, personalehåndbog, overenskomst eller lignende.

Ligebehandlingsnævnet bemærkede i sin afgørelse, at bestemmelser i kollektive eller individuelle aftaler om, at et ansættelsesforhold ophører, når en medarbejder fylder 70 år, ikke er i strid med forskelsbehandlingsloven. Derimod giver loven ikke arbejdsgivere mulighed for ensidigt at opsige en medarbejder på grund af alder, fordi medarbejderen fylder 70 år. Det forhold, at sikkerhedsvagten måtte have været bekendt med virksomhedens sædvanlige afskedigelsespraksis, var efter nævnets opfattelse ikke tilstrækkeligt til, at der mellem parterne var indgået en aftale om fratræden ved det fyldte 70. år. Nævnet konkluderede på den baggrund, at arbejdsgiveren havde overtrådt forskelsbehandlingsloven. Sikkerhedsvagten blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til tre måneders løn - fastsat på baggrund af vagtens samlede ansættelsesperiode.

Østre Landsrets dom af 17. april 2009 – Ophør af pensionsindbetalinger

I sagen skulle tre medarbejdere oprindeligt fratræde deres stillinger ved det fyldte 60. år, jf. en overenskomstbestemmelse herom. En ændring af forskelsbehandlingsloven førte imidlertid til, at kollektive og individuelle aftaler om ansættelsesforholdets automatiske ophør allerede ved det 60. år ikke længere var lovlige, idet aldersgrænsen i loven blev hævet først til 65 år og siden til 70 år. Det blev derfor muligt for de tre medarbejdere at fortsætte deres ansættelse, efter de fyldte 60 år.

Arbejdsgiveren standsede imidlertid de sædvanlige pensionsindbetalinger for de tre medarbejdere efter det fyldte 60. år, således at medarbejderne oplevede en lønnedgang. Medarbejdernes fagforening lagde derfor sag an mod arbejdsgiveren med krav om betaling af godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, idet de manglende pensionsindbetalinger efter deres opfattelse alene var begrundet i medarbejdernes alder.

Østre Landsret konkluderede i sagen, at de manglende pensionsindbetalinger var udtryk for direkte forskelsbehandling af de tre medarbejdere, der blev stillet ringere end deres yngre kolleger. Da pensionsindbetalingernes ophør indebar en væsentlig og langvarig bruttolønsnedgang for medarbejderne, tilkendte Østre Landsret hver af de tre medarbejdere en godtgørelse på 50.000 kr.

Bemærkninger

I andre europæiske lande har man igennem længere tid set en stærk stigning i antallet af sager om forskelsbehandling – en tendens vi efterhånden også ser i Danmark. Henset til, at forskelsbehandlingsloven er baseret på EU-direktiver, er dette ikke så overraskende.

Dommene ovenfor er eksempler på, at det kan blive en dyr affære, hvis man som arbejdsgiver ikke er opmærksom på forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelser, ansættelser, forflyttelser, forfremmelser og i forbindelse med fastsættelse af medarbejdernes løn- og ansættelsesvilkår.

På nuværende tidspunkt er det formentlig stadig for tidligt at udtale sig om det præcise godtgørelsesniveau i forskelsbehandlingssagerne – men i de nyeste sager, som omtalt ovenfor, ligger godtgørelsesniveauet meget højt, og man begynder så småt at kunne ane en tendens.

Der er nok ingen tvivl om, at de høje godtgørelser i de seneste sager skaber et kraftigt incitament til at forfølge alle sager, hvor der blot er den mindste antydning af, at kriterierne i forskelsbehandlingsloven – herunder alder – har påvirket arbejdsgiveren i en given situation. Denne forventning forstærkes yderligere af, at Skatteankenævnet har kategoriseret godtgørelser efter forskelsbehandlingsloven som en kompensation for ikke-økonomisk skade, som efter statsskattelovens § 5a vil være skattefri for medarbejderen. Der kan altså være rigtig mange penge at hente for den medarbejder, der får medhold i et krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.


Artiklen er udarbejdet i samarbejde med advokat Rasmus Nørgaard Bek